Le partage de la valeur, une ide neuve, vraiment ?


La prime « pouvoir d’achat » renommée « prime de partage de la valeur » fut créée dans l’urgence de la crise des gilets jaunes. Pourtant il existait des dispositifs qu’il suffisait d’étendre. N’est-il pas temps d’intégrer cette question du partage de la valeur dans la stratégie des entreprises, sans avoir à attendre les injonctions de l’État ?

Quand le partage n’est pas gratuit.

La prime “pouvoir d’achat », étonnamment devenue  : “prime Macron”, comme si le chef de l’État la versait personnellement, a troqué cette année la trivialité terre à terre de sa première appellation pour une dénomination quasi messianique  : “partage de la valeur”. C’est en cette fin d’année qu’elle va être le plus souvent versée aux salariés, les entreprises qui le peuvent connaissant désormais à un mois près leur résulat de l’exercice 2022 et leur marges de manœuvre. L’État, contenant, excelle dans son pédagogisme et prend la main des entreprises pour ne pas avoir à leur tordre le bras. Si la “sobriété” tient le haut du pavé, il est un autre discours du moment  : celui de la vertu du partage. 

La nouvelle version de cette prime, décomplexée par l’élargissement de ses montants, des salariés visés. en fait désormais un outil d’une très grande souplesse pour des entreprises qui ont choisi la prudence. Plutôt que d’accorder dans l’immédiat des augmentations de salaire dans un contexte général particulièrement sombre et incertain, elles préféreront se tourner vers la prime de “partage de la valeur” qui n’engage pas l’avenir, dans un moment où la maîtrise de leurs coûts est devenue cruciale.

Le discours de la vertu n’est pas sans quelques arrière-pensées du côté des pouvoirs publics ; la création sur mesure du cadre d’une prime comme substitut à l’augmentation de salaire semble répondre à une stratégie à double détente  : éviter la mutation du mécontentement social en déflagration, empêcher l’emballement de la boucle prix/salaires. Dans les années soixante-dix, la progression des rémunérations fut l’une des raisons, parmi d’autres, de la hausse des coûts de production et par conséquent des prix. La sanction en fut une perte durable de compétitivité.

Démocratiser le partage des bénéfices

Cette politique publique n’est pas sans poser question. Le partage de la valeur n’irait pas de soi en entreprise, tant l’encouragement au partage nécessite des incitations financières sous forme d’exonérations très coûteuses pour les finances publiques. Pourtant. qui recèlent de nombreuses qualités.

L’État aurait gagné à s’inspirer de l’éthique séculaire du partage de la valeur dans les sociétés coopératives ; il aurait pu alors s’exonérer de cette invention prise dans la précipitation de réponses à donner à la crise des “gilets jaunes”. Les sociétés coopératives (SCOP), qu’elles soient sous forme de SA, SARL ou SAS disposent d’une gouvernance démocratique ; les salariés ayant le statut d’associé sont associés majoritaires de la société. Ils possèdent au minimum 51 % du capital social. pour tous, un modèle qui implique l’élection des dirigeants de la société par ses salariés. Ce choix et ce style de projet entrepreneurial n’est pas fait pour tout le monde, il requiert un certain état d’esprit et d’ailleurs on dénombre 3 800 SCOP sur les 3 800 000 entreprises françaises. Ce modèle est en outre parfois mal adapté aux activités nécessitant de lourds investissements.

Toutefois, toute entreprise peut s’inspirer de sa culture du partage des profits. Les bénéfices sont redistribués en trois volets  :

Cette part représente, en général, 40 à 45 % des bénéfices, sans pouvoir être inférieure à 25 %.

Une part pour les salariés-associés, versée sous forme de dividendes, qui représente entre 10 et 15 % des bénéfices.

Une part pour les réserves de l’entreprise, en général comprise entre 40 et 45 % des bénéfices, sans pouvoir être inférieure à 15 %.

La part attribuée aux réserves de l’entreprise assure son développement.

La question du partage de la valeur émerge périodiquement à la faveur d’une crise aiguë, pour retomber dans l’oubli aussi vite qu’elle a surgi ; pourtant c’est une question de fond qui traverse la société dans son ensemble au-delà des clivages politiques. Elle mériterait une attention prolongée des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. Au lieu de rafistoler dans l’urgence, ne pourrait-on pas s’inspirer d’un dispositif séculaire, éprouvé et apprécié ? Il permet de rémunérer, reconnaître le travail sans engager l’avenir et la pérennité de l’entreprise.

Le partage de la valeur, une opération gagnant-gagnant.

Notre propos pourrait laisser penser que ce modèle de redistribution s’oppose à la rémunération des actionnaires et des dirigeants. Il n’existe pas de contre-indication. Il est compréhensible de rémunérer ceux qui prennent le risque d’investir, les salariés, eux, ayant perçu une rémunération avant tout versement de dividendes aux actionnaires. Il est toutefois raisonnable, au XXIème siècle.

Preuve qu’il n’y a pas d’opposition, dans les SCOP dénommées Coopératives d’Activités et d’Emploi, modèle original rassemblant des travailleurs indépendants ayant fait le choix de se salarier dans une PME mutualisée, aucun dirigeant ne néglige sa rémunération. Dans ce genre d’entreprise, chacun est dirigeant et salarié de son activité. Ils sont indépendants les uns des autres, tout en se développant ensemble. de l’intéressement et des dividendes complète, augmente leur rémunération. Le dirigeant ne flouerait pas le salarié qu’il est et inversement. Dans les SCOP, personne n’aura crié  : “Eurêka  ! ” tel Archimède à l’annonce de l’invention de la prime. Elle aura plutôt provoqué parmi les sociétés coopértaives un sentiment de lassitude à n’avoir pas été consulté et à constater une énième mesure ajoutée au mille-feuille bureaucratique du pays. 

La pratique du partage de la valeur n’est pas un hochet qu’on agite, elle peut être insérée au cœur de la raison d’être d’une entreprise et contribue au respect de toutes les parties prenantes du projet entrepreneurial.