une solution à la pénurie de talents ?


Les tensions sur le marché du travail atteignent des niveaux records et de nombreuses entreprises se plaignent de ne pas trouver de candidats pour les postes qu’elles ont à pourvoir. Depuis la crise sanitaire, les envies de certains candidats ont drastiquement changé. Il est visible aussi que les salariés aspirent à une vie différente de celle d’avant la pandémie : ils recherchent un employeur en accord avec leurs valeurs personnelles, qui soit inclusif et aussi attentif à former en continu ses salariés par exemple. À cela s’ajoute le besoin de flexibilité, les souhaits de travail en mode hybride, voire de changer de région.

Pour pallier la pénurie des talents, les entreprises tentent de les attirer par tous les moyens mais cela reste un casse-tête.

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Je vous pose la question : avez-vous envisagé de recruter un ancien salarié ? Cette tendance a le vent en poupe, mais nécessite que les entreprises soient attentives aux conditions de départ de leurs employés, afin de pouvoir les convaincre de revenir au cours de leur carrière.

Ils sont appelés les salariés boomerang. Pour faire revenir des employés et ainsi ne pas avoir à chercher sans fin des talents au milieu de candidats que l’entreprise ne connaît pas, les recruteurs peuvent mettre en place des programmes et des réseaux d’anciens afin de séduire ces potentiels employés boomerangs. En temps voulu, il faut savoir laisser des salariés passer à un autre chapitre professionnel, tout en continuant à les suivre, les encourager et entretenir une relation avec eux. Les organisations gagneraient à mettre en place des programmes et des solutions permettant de maintenir le lien avec ses ex-employés performants. De cette façon, il est facile pour ces candidats de postuler et éventuellement de rejoindre leur ancien employeur en étant conscient des évolutions survenues depuis leur départ.

Pourquoi les employés partent-ils en premier lieu ? … Et pourquoi reviennent-ils ?

Lorsque vous envisagez de recruter un ancien employé, il est important de comprendre pourquoi il est parti et ce qui le ferait revenir. Pour le cas des salariés Boomerang, on a constaté deux cas de figure : ceux qui partent car ils n’arrivent pas à évoluer à l’instant T et ceux qui le font pour des raisons personnelles. Les employés boomerang sont généralement des personnes très performantes qui ont été débauchées pour des postes qui leur permettent de suivre un plan de carrière en passant par à nouvelle étape, qui leur permet de croître en termes de compétences, de salaire et de titre.

Lorsqu’ils décident de revenir chez leur ancien employeur, ils le font pour une meilleure opportunité qui leur est proposée grâce à la maturité professionnelle qu’ils ont acquise. Recruter un ancien employé, limite les risques d’erreur de recrutement, puisqu’il connaît déjà les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise. Il revient car il sait qu’il s’y sentira bien et qu’il s’y projette facilement. Il aura gardé des liens avec ses collègues et managers et connaîtra les orientations de la direction pour les années à venir. S’il revient, c’est qu’elles sont en adéquation avec ses attentes et ses envies.

Mais était-il possible d’éviter son départ en premier lieu ?

Retenir les talents est l’objectif, leur donner envie de revenir est un plus

la clé ne serait-elle pas d’essayer de retenir les salariés déjà présents ? Sans proposer une écoute attentive des souhaits des équipes, sans essayer de trouver et de proposer clairement des opportunités de développement et d’évolution, les salariés vont naturellement chercher si l’herbe n’est pas plus verte ailleurs. Toujours penser à offrir un programme de formation étoffé et rester à l’écoute des souhaits de formation et de mobilité interne. Les entreprises qui créent une place de marché interne où les employés peuvent postuler pour de nouveaux rôles dans leur service ou dans un autre service se mettent au service de leurs équipes et affichent une transparence qui est aujourd’hui essentielle dans la relation employeur / employé. Les équipes ont ainsi le sentiment que la progression interne est une réalité qui les fait rester dans la durée.

Pour ce qui est de l’évolution de carrière, elle n’est pas toujours possible : si les personnes au-dessus n’évoluent pas, le talent est bloqué et ne peut se projeter à moyen terme et encore moins à long terme. Il doit donc partir pour évoluer et le moment clé est là : trouver comment lui faire sentir que son départ est bien vécu en interne même si toute l’équipe aurait préféré le voir rester. Les étapes à ne pas louper avant son départ sont cruciales pour la suite de la relation. Le moment du départ ne doit pas simplement consister à remettre son matériel et passer la porte. Il faut programmer du temps pour un entretien de départ où seront discutées les raisons du départ mais surtout ce qui l’attire ailleurs. Connaître ses attentes professionnelles pour la suite de sa carrière permettra de le relancer lorsqu’une opportunité se présentera. Un bon entretien de départ donne un sentiment de satisfaction à l’employé et permet à l’employeur de s’attacher les profils intéressants. Il est essentiel d’indiquer au collaborateur que s’il souhaite revenir c’est tout à fait possible. Rester en contact avec lui tout au long de sa carrière est un autre point à ne pas négliger dans la relation post-départ. Cela permet aux employés sortants de comprendre que leur temps et leurs efforts au sein de l’entreprise ont été appréciés. Et sans doute ce qui leur donnera envie de répondre positivement à une offre d’emploi d’une de leurs anciennes entreprises.

Le vivier de talents est partout et les anciens employés devraient être pris en considération quand un poste s’ouvre après bien sûr avoir regardé les talents en interne. L’onboarding d’un employé boomerang doit se faire comme une intégration classique car il y a forcément eu des changements entre le moment où il est parti et son retour : il faut qu’il se sente à l’aise le plus vite possible. Un point important. Tout est bien qui peut bien finir !